Как правильно рассчитать средний заработок для выплат при увольнении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно рассчитать средний заработок для выплат при увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ).

Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?

Таким образом, нормы ТК РФ, устанавливающие выплата выходного пособия, распространяются и на совместителей.

А вот что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок, в отличие от выходного пособия, за ним не сохраняется.

Отступные отнести на расходы компании

По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.

Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.

Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.

И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.

Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.

Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.

Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).

Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.

Как оформить выплату компенсации при увольнении по соглашению сторон, сопутствующие бумаги и записи

Правильное оформление документов при увольнении по соглашению сторон решает сразу несколько важных проблем: регулирует должным образом вопросы налогообложения «увольнительных» выплат и избавляет стороны трудового договора от ненужных разбирательств по поводу законности увольнения и правомерности выплаты компенсации.

Оптимальный комплект документов, обязательных записей и мероприятий для такого случая:

• заявление работника;
• соглашение о расторжении трудового договора по согласию сторон;
• приказ об увольнении по соглашению сторон;
• платежные документы для выплаты компенсации;
• соответствующая запись в трудовой книжке;
• запись в личной карточке сотрудника;
• подача сведений в ПФР по форме СЗВ-ТД.

Как правильно торговаться с работодателем?

Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.

Работник, увольняясь, теряет источник заработка до момента трудоустройства на другую работу. И возможность просуществовать до этого дня зависит только от самого человека. Хорошо, если параметры выходного пособия уже предусмотрены в документах организации. В ином случае оптимальный вариант – это грамотный диалог с работодателем с изложением аргументов в свою пользу и выплаты компенсации по среднему месячному заработку за пол года.

Чаще механизм работает, когда у руководителя есть желание заменить этого работника на другого и кандидатура уже имеется. Остается только освободить место. Тогда он, по сути, выкупает его, выплачивая выходное пособие, которое просит увольняемый.

Порядок оформления разрыва деловых связей требует выполнения определенных действий каждым участником.

Первый этап – изъявление желания уволиться или уволить. Если инициатором выступает работодатель, предложение отстранения будет выглядеть в виде служебного письма. При желании сотрудник может подать заявку об уходе в стандартном порядке.

Все последующие решения и изменения должны осуществляться в письменном виде. Согласие второго лица может выражаться отдельным документом или надписью «согласен» на первоначальной бумаге с датой и подписью лица.

Второй этап. Увольнение по соглашению не может быть проведено без приложения к договору. Условия этого документа напрямую зависят от политики компании. В составлении бумаги участвуют обе стороны. После регистрации документа секретарем стороны не имеют права нарушать его положения. Увольняющийся не может оставить должность ранее положенного срока, а работодатель не может отстранить гражданина до оговоренной даты.

Третий этап осуществляется непосредственно в день отстранения. В назначенную дату руководитель издает приказ об увольнении. Форма документа унифицирована законодательством (Т-8) или внутренними законами предприятия.

После прочтения приказа об увольнении работнику возвращается трудовая книжка с соответствующей записью. Производится расчет работника.

При выполнении всех вышеописанных пунктов трудовые отношения считаются расторгнутыми.

Страховые взносы и налоги

После того как вычислены размеры выходного пособия, нужно узнать, подлежит ли оно НДФЛ и начислению страховых взносов. В статье 217 НК РФ сказано, что с подобной выплаты налог не взымается в том случае, если она составляет не больее трёх размеров среднего заработка. В другом же случае от неё отнимается тринадцать процентов. Для работающих на Крайнем Севере и регионах, которые к нему приравниваются, налогу не подлежат шесть сумм среднего заработка. Кроме того, руководство организации может проявить инициативу и выплатить пособие на тех основаниях, которые законодательно не предусматриваются (к примеру, выдача некоторой суммы в случае увольнения сотрудника, который проработал менее двух месяцев). Как рассчитать средний заработок при увольнении после декретного отпуска, мы рассмотрели выше.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Работодатель при расторжении ТД должен выплатить работнику компенсацию за все НО. ТК установлен запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 2 года подряд даже при согласии работника.

При расчете такой компенсации применяются нормы Правил, утв. НКТ СССР от 30.04.1930 № 169. Продолжительность ежегодного отпуска установлена ТК равной 28 календарным дням (для некоторых категорий работников она может быть выше). Если работник отработал 11 или 12 месяцев без отпуска, он имеет право на полную компенсацию. Если работник трудился меньше 11 месяцев, то соответственно количеству отработанных месяцев рассчитывается число неиспользованных дней отпуска. Для вычисления берется целое число месяцев:

• если количество рабочих дней меньше половины месяца, то они не учитываются в расчете;
• если больше половины месяца – происходит округление в большую сторону.

Отличие выходного пособия от компенсации

Данные понятия наиболее распространенные в трудовом законодательстве в части материальных выплат. Зачастую их употребляют в качестве синонимов, но это грубая ошибка.

Пособие, по определению, представляет собой необязательную денежную выплату, которая временно заменяет частично или полностью заработную плату сотрудника. Денежная сумма материально обеспечивает гражданина до нового трудоустройства.

Компенсация полагается работнику в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Как правило, это ситуации, связанные с увольнением работника по независящим от него обстоятельствам (сокращение, ликвидация организации, банкротство). Также работнику компенсируется не отгулянный отпуск или больничный. Подобные выплаты считаются обязательными для работодателя. Выходное пособие при увольнении, в свою очередь, никогда не может быть в данной категории.

Преимущества соглашения распространяются на всех участников. В частности сотрудник может:

• умалчивать причину оставления работы, включая нелицеприятные для него случаи;
• неограничен срок подачи заявления;
• в процессе обсуждения условий, можно добиться от работодателя приемлемого размера компенсации и других преференций;
• рабочий стаж продлевается еще на месяц, что значит и параллельное увеличение суммы пособия по безработице.

Выгода работодателя состоит в:

• возможности оперативно избавиться от человека, чья деятельность не соответствует текущим условиям;
• способ не предусматривает информирования центра занятости и профсоюзных представителей.

Недостатки соглашения главным образом затрагивают увольняемую сторону, заключаясь:

• в возможности компании расторгнуть договор, игнорируя законодательный запрет;
• финансовые права сотрудника ограничены указанной в соглашении суммой. Выплаты, причитающиеся ему согласно закону, значения не имеют.
• подписанное соглашение невозможно аннулировать в одностороннем порядке;
• практика оспаривания подписанного соглашения, как правило, не приносит истцу ничего кроме судебных издержек.

Налогообложение и уплата страховых взносов

Каждая из вышеперечисленных выплат имеет свои особенности касательно уплаты налогов и страховых взносов:

1. Сумма заработка с надбавками и премиями облагается НДФЛ, учитывается при налогообложении прибыли. Из этой суммы также надлежит удерживать взносы в Пенсионный фонд и Фонд соцстрахования.
2. Возмещение за неотгуленный отпуск облагается только НДФЛ. От страховых взносов эта выплата освобождена, но учитывается при налогообложении прибыли. Важно помнить, что при предоставлении отпуска перед уходом из организации налогообложение отпускных подчиняется другим правилам (облагается НДФЛ, из них высчитываются страховые взносы).
3. Из выплат по больничному листу следует уплатить НДФЛ и страховые взносы в ПФ и ФСС. Однако от всех этих удержаний освобождаются суммы пособия, выплаченные по больничному, выданному на время беременности и родов.
4. Выходное пособие, выплачиваемое в соответствии с соглашением об увольнении, локальными НПА либо трудовым договором, облагается НДФЛ, но не подлежит учёту при налогообложении прибыли. От страховых взносов выходное пособие, предусмотренное нанимателем в локальных документах, не освобождается.

Документальное оформление увольнения

Как уже понятно, первым документом, оформляемым в данной ситуации, будет соглашение о расторжении трудового договора. Оно составляется в произвольной форме. В обязательном порядке в соглашении должна быть отражена дата увольнения работника. Отметим, что согласно ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это подтверждает Минтруд России (письмо от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). Другими словами, законодательство не регламентирует сроки увольнения работника по данному основанию. Поэтому сроки должны быть зафиксированы в соглашении.

Если увольняемому работнику положено выходное пособие, в соглашении необходимо указать его размер и порядок выплаты. Кроме того, иногда работнику перед увольнением предоставляют очередной оплачиваемый отпуск. В этом случае условие о предоставлении отпуска также добавляют в соглашение. Соглашение составляется в двух экземплярах. Первый — для работника, второй остается у организации. Образец соглашения дан в приложении 1.

Остальные документы оформляются в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. Приказ об увольнении составляется по унифицированным формам № Т-8 или Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, либо по форме, разработанной организацией самостоятельно и утвержденной внутренним документом. В качестве основания увольнения в приказе указывается соглашение о расторжении договора и фиксируются его реквизиты. Кроме того, в приказе отражается норма ТК РФ, в соответствии с которой договор расторгнут, — п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. (См. образец приказа, составленного по форме № Т-8) .

Согласно ст. 84.1 ТК РФ с приказом об увольнении необходимо ознакомить работника под роспись. На основании приказа нужно сделать запись в личной карточке и трудовой книжке. Запись в графе 3 трудовой книжки будет выглядеть так:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Напомним, что записи в трудовую книжку вносятся без каких-либо сокращений (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Работнику следует расписаться как в трудовой книжке, так и в личной карточке. Трудовую книжку необходимо выдать работнику в обязательном порядке в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ). В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно по каким-либо причинам, нормы ст. 84.1 ТК РФ предписывают работодателю направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

К сведению

Не забудьте, что в день увольнения работника ему необходимо выдать справку по форме 2-НДФЛ, утвержденной приказом ФНС России от 17.11.2010 № ММВ-7-3/611@, а также справку о сумме заработной платы за два предшествующих календарных года по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Учет выплат при увольнении

Начнем с учета расходов для целей налогообложения прибыли. Заработная плата, начисленная работнику перед увольнением, а также компенсация за неиспользованный отпуск учитываются в составе расходов на оплату труда (п. 1 и 8 ст. 255 НК РФ).

По поводу учета расходов на выплату выходного пособия, установленного соглашением сторон, долгое время велись споры. В частности, ФНС России в письме от 28.07.2014 № ГД-4-3/14565@ указала, что «для отнесения выплат, производимых в пользу работника, в состав расходов для целей налогообложения прибыли организаций необходимо как формальное, так и фактическое соответствие таких выплат требованиям ст. 252 и 255 НК РФ». В письме прямо не говорится о том, что выплаты, предусмотренные соглашением о расторжении трудового договора, не учитываются в расходах. Однако указано, что включение условия о выплате компенсации в определенном размере в случае увольнения по соглашению сторон в трудовой договор не стимулирует работника к продолжению трудовых обязанностей, а напротив, направлено на их прекращение. Из этого можно сделать вывод, что, по мнению ФНС России, подобные расходы имеют непроизводственный характер.

Минфин России, напротив, подчеркивал, что выплаты при увольнении, предусмотренные трудовым или коллективным до­говором, а также дополнительным соглашением к трудовому договору, включаются в состав расходов на оплату труда (письма от 16.07.2014 № 03-03-06/1/34831, от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33162, от 09.07.2014 № 03-03-06/2/33153).

С 1 января 2015 г. спорить уже не о чем. Дело в том, что с начала года действуют поправки, внесенные в п. 9 ст. 255 НК РФ Федеральным законом от 29.11.2014 № 382-ФЗ «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации». И в соответствии с ними «выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами или отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права», теперь можно учитывать в составе расходов на оплату труда.

Теперь о начислении НДФЛ и страховых взносов с выплат, производимых при расторжении трудового договора. Отметим, что заработная плата, начисленная при увольнении, будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами в обычном порядке. Компенсации за неиспользованный отпуск к выплатам, не облагаемым страховыми взносами и НДФЛ, не относятся (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», далее — Закон № 212-ФЗ, подп. 2 п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», далее — Закон № ­125-ФЗ, и п. 3 ст. 217 НК РФ). Соответственно, при выплате данной компенсации следует начислить страховые взносы во внебюджетные фонды и ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также удержать НДФЛ.

Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не облагаются НДФЛ суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, замес­тителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таким образом, если компенсация, выплаченная в соответствии с соглашением о расторжении договора, не превышает трехкратный размер среднего заработка (шестикратный — для районов Крайнего Севера и приравненных местностей), то удерживать НДФЛ не нужно. Если превышает, то НДФЛ будет облагаться сумма сверх установленного лимита. Отметим, что данный порядок применяется к исчислению НДФЛ с выходных пособий при увольнении по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Это подтверждает Минфин России в письмах от 11.10.2013 № 03-04-06/42433 и от 09.04.2013 № 03-04-05/6-360.

Выясним, нужно ли начислять при этом страховые взносы во внебюджетные фонды. С 1 января 2015 г. в подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ и подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ действуют нормы, аналогичные той, что установлена в п. 3 ст. 217 НК РФ (изменения в Закон № 212-ФЗ и Закон № 125-ФЗ внесены Федеральным законом от 28.06.2014 № 188-ФЗ). Теперь начислять страховые взносы во внебюджетные фонды и ФСС России на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний нужно только на сумму выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудо­устройства, а также компенсации руководителю, заместителю руководителя и главному бухгалтеру в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка (или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях). Выходные пособия, выплаченные в пределах трехкратного (шестикратного — для Крайнего Севера и приравненных местностей) среднего месячного заработка, страховыми взносами не облагаются.

Особые правила учета премий

При расчете среднемесячной заработной платы разные премии учитываются по-разному, в зависимости от того, за какой период они начислены (п. 15 положения № 922).

При ежемесячном премировании в расчет включают не более 1 премии в месяц за каждый премируемый показатель, например, 1 премию за количество привлеченных клиентов и 1 — за объем реализации. В итоге за расчетный период может быть учтено не более 12 премий каждого вида.

Если премии начисляются за период больше месяца, но меньше расчетного периода, например, за квартал или полугодие, они учитываются в фактически начисленном за каждый показатель размере. А если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода — в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Премии за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) берут в расчет полностью, независимо от времени их начисления.

В не полностью отработанном расчетном периоде премии учитываются пропорционально отработанному времени. Премии, начисленные за фактически отработанное время, учитывают полностью.

Случаи, когда зарплата повышалась

Повышение размеров оплаты труда в организации влияет и на среднемесячную заработную плату работника. При этом важно, в каком периоде происходит рост зарплат:

• Если повышение приходится на расчетный период, индексируют все выплаты за время, предшествующее повышению. Коэффициент индексации рассчитывается путем деления новой тарифной ставки, оклада и т. п. на тарифные ставки, оклады, действовавшие в каждом из 12 расчетных месяцев.
• Если зарплата увеличивается после расчетного периода, но до наступления случая, для которого нужно посчитать средний заработок, повышается сам средний заработок. Поправочным коэффициентом здесь является отношение нового размера оплаты труда к прежнему.
• Если повышение осуществляется уже в период сохранения среднего заработка, увеличивается только его часть с даты повышения и до окончания данного периода. Индексирующий коэффициент считают так же, как во втором случае.

Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

1. На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
2. Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.

Источники:

• Трудовой кодекс РФ
• Налоговый кодекс РФ
• Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Похожие записи:

• Как продлить разрешение на оружие?
• Судимость: основные характеристики. Комментарий юриста
• Виды пломб для зубов, их стоимость, плюсы и минусы