Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они заключают коллективные договоры и соглашения, создают органы социального партнерства, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

Стороны социального партнёрства

Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:

• Трудящихся. Как правило, это профсоюзы. Если сотрудники компании не участвуют в профсоюзах, они могут выбрать своего представителя путем тайного голосования.
• Работодателя. Это сам руководитель компании или его представители с соответствующими полномочиями. Также руководитель может быть участником некоммерческого объединения предпринимателей. Это союз, цель которого – отстаивание своих интересов перед профсоюзами и государственными структурами.

Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.

Участие работников в управлении организацией

Еще одной формой социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, 113, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371 — 373), коллективным договором, соглашениями;

2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Рекомендация МОТ от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия устанавливает, что должны приниматься надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Ответственность сторон социального партнерства

Статьи 54, 55 ТК предусматривают меры административной ответственности за уклонение от участия в соцпартнерстве. В соответствующих статьях КоАП упоминается только работодатель, на основании чего можно сделать вывод, что работники не могут быть привлечены по упомянутым нормам:

• По стат. 5.28 КоАП – штраф в 1000-3000 руб. за уклонение от участия в обсуждении колдоговора или за срыв сроков его подписания.
• По стат. 5.29 КоАП – штраф в 1000-3000 руб. за непредставление необходимых сведений для проведения переговоров или осуществления контрольных мер за соблюдением действующего колдоговора/соглашения.
• По стат. 5.30 КоАП – штраф в 3000-5000 руб. за немотивированный отказ в подписании колдоговора/соглашения.
• По стат. 5.31 КоАП – штраф в 3000-5000 руб. за невыполнение или нарушение принятых колдоговором/соглашением обязательств.

Правомочия работодателей

Ответственность сторон социального партнерства подразумевает, что и работодатель имеет ряд обязанностей по отношению к своим работникам. Какие же это обязанности? В первую очередь работодатели обязаны:

• оформлять со своими работниками трудовые отношения в том порядке, который содержат нормы трудового законодательства;
• соблюдать все нормы трудового законодательства;
• обеспечивать сотрудников работой согласно условиям трудового соглашения;
• оплачивать труд сотрудников и соблюдать сроки оплаты;
• проводить коллективные переговоры и заключать соглашения;
• рассматривать жалобы сотрудников на нарушение трудового законодательства и принимать соответствующие меры;
• гарантировать право на участие работников в профсоюзных организациях;
• обеспечивать работникам необходимые условия труда;
• компенсировать работникам ущерб и убытки, которые были нанесены им в связи с выполнением трудовых функций.

В сфере труда работодатель имеет и свои определенные права. Трудовое законодательство определяет, какие именно права имеют работодатели:

• заключать и вносить изменение или расторгать трудовые отношения;
• требовать от сотрудников выполнения трудовых функций;
• требовать от работников выполнения условий трудового распорядка;
• вознаграждать за хорошо выполненную работу;
• проводить материальные и дисциплинарные взыскания;
• защищать свои права с помощью создания соответствующих профсоюзов;
• проводить необходимые коллективные переговоры;
• создавать внутренние документы организации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 25. Стороны социального партнерства Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Статья 26. Система социального партнерства Система социального партнерства включает следующие уровни:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Статья 27. Формы социального партнерства Социальное партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участия работников, их представителей в управлении организацией;
• участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Соцпартнерство — это система взаимоотношений между его сторонами

Итак, сторонами социального партнерства являются:

• коллектив или коллективы работников;
• работодатель или группа работодателей;
• государство (не всегда обязательно).

На чем же базируются отношения при социальном партнерстве по ТК РФ? Принципы их изложены в ст. 24 ТК РФ и определены как наличие у сторон:

• равных прав;
• взаимного уважения и заинтересованности;
• законопослушности;
• ответственности;
• свободы обсуждения, выбора решений, принятия обязательств;
• обязанности принять на себя выполнение принятых решений с ведением необходимого контроля за этим.

Для участия в непосредственной работе органа, обычно создаваемого при соцпартнерстве (комиссии), каждой из сторон необходимо направить туда своих представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Эти полномочия могут устанавливаться:

• законом или другим нормативным документом;
• учредительными документами;
• специальным решением коллектива или уполномоченного на такие действия лица (лиц).

Формы, в которых происходит взаимодействие сторон при соцпартнерстве, перечислены в ст. 27 ТК РФ. Они предусматривают возможность:

• ведения переговоров по разработке и подписанию коллективных документов (договоров или соглашений);
• проведения консультаций по вопросам, относящимся к трудовому законодательству;
• привлечения работников к процессу управления организацией;
• участия в спорах по трудовым вопросам.

Стороны при таких взаимодействиях фактически выполняют такие процедуры:

• осуществление переговоров, консультаций, обмен информацией;
• разработка решений и принятие текстов документов по ним;
• формирование постоянно действующих (как 2-, так и 3-сторонних) рабочих органов (комиссий, комитетов).

При этом законодательство не ограничивает формы возможных действий и не делает их обязательными. То есть стороны вправе самостоятельно выбрать способ наиболее подходящего им взаимодействия.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

• Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
• Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
• Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
• Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

• Каждый из участников имеет право начать переговоры.
• Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
• Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
• Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
• Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
• Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
• Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
• Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
• Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Статья 26. Уровни социального партнерства

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Следующий комментарий к статье 23 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 23 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условный, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей присутствует общность интересов — обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

2. Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней).

3. Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участие работники (их представители) либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку не происходит согласование интересов работников и работодателей. К регулированию данных отношений нормы комментируемого раздела ТК не применяются. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести, во-первых, соглашение между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, а во-вторых, соглашение между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

4. О понятии трудовых отношений см. ст. 15 ТК и комментарий к ней. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в ст. 1 ТК. Однако отметим, что не все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут быть предметом регулирования в социально-партнерском порядке. В силу публично-правового характера не могут регулироваться в договорном порядке отношения по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отношения по разрешению трудовых споров в суде; отношения по обязательному социальному страхованию, участниками которых являются государственные финансово-кредитные учреждения (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т.п.). Это не исключает права сторон социального партнерства в договорном порядке подготовить проекты законодательных актов, регулирующих указанные отношения.

В социально-партнерском порядке могут регулироваться также отношения по добровольному социальному страхованию; профсоюзному контролю за соблюдением прав работников; внесудебным процедурам урегулирования трудовых споров.

Соглашения согласно статье 45 Трудового кодекса РФ заключаются на более высоком уровне, чем уровень организации, и, соответственно, распространяют свое действие на нескольких работодателей.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

— оплата труда;

— условия и охрана труда;

— режимы труда и отдыха;

— развитие социального партнерства;

— иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двухсторонними и трехсторонними. В трехсторонних соглашениях, помимо работников и работодателей, стороной являются органы государственной власти и местного самоуправления. Разработка соглашений ведется в комиссиях, которые формируются согласно соответствующему законодательству. Например, Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений создана Законом города Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве», в комиссию входят по 15 человек от каждой из сторон социального партнерства, назначаемых или выбираемых сторонами согласно собственным регламентам. Комиссия в своей деятельности опирается на Положение о Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Регламент работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Деятельность строится на основании ежегодно утверждаемых планов. Формами деятельности и органами комиссии являются её заседание и рабочие группы. Постоянная и временные рабочие группы Комиссии образуются по предложению сторон для организации контроля за выполнением обязательств Московского трехстороннего соглашения и решений Комиссии, подготовки материалов, необходимых для рассмотрения вопросов, вносимых на ее заседания, обсуждения проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, проведения консультаций по другим вопросам.

Возглавляют комиссию 3 сопредседателя, представляющие каждую из сторон социального партнерства, также каждая из сторон назначает одного из трех координаторов Комиссии, выполняющих функции заместителей сопредседателей Комиссии, а также координационные, консультационные, организационные и контрольные функции.

Аппаратом Комиссии фактически является её секретариат из 6 человек, по 2 от каждой из сторон.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Порядок проведения переговоров по заключению Московского трехстороннего соглашения установлен в разделе 10 Регламента. Переговоры по заключению Московского трехстороннего соглашения проводятся в два этапа:

— подготовительный (в рамках рабочей группы);

— заключительный (на заседании Комиссии).

Переговоры проводятся на основе проекта соглашения, подготовленного профсоюзной стороной, и протокола разногласий, сформированного Секретариатом с учетом поступивших предложений и замечаний от всех сторон. Проект соглашения рассылается профсоюзной стороной в адрес правительственной стороны и стороны работодателей не позднее, чем за 75 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы.

Сбор предложений (новых пунктов) и замечаний к проекту соглашения прекращается за 45 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы. На основе поступивших предложений и замечаний Секретариат в семидневный срок готовит предварительный протокол разногласий и направляет его сторонам. Сбор замечаний и предложений к предварительному протоколу разногласий прекращается за 10 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы Комиссии.

Предложения и замечания направляются в адрес руководителя рабочей группы от правительственной стороны. Предложения и замечания вносятся:

— Правительством Москвы (обобщенное мнение отраслевых, функциональных и территориальных органов исполнительной власти города Москвы (по перечню, определенному координатором правительственной стороны));

— Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей) (обобщенное мнение объединений работодателей, принимающих участие в переговорах);

— Московской Федерацией профсоюзов (обобщенное мнение объединений профсоюзов, принимающих участие в переговорах);

— членами Комиссии.

Предложения и замечания к проекту соглашения оформляются в письменном виде и должны содержать формулировку нового пункта соглашения или номер пункта, к которому они вносятся, точно сформулированную суть вносимого предложения (исключить, изменить ответственную сторону (на какую), перенести в другой раздел (какой), изменить редакцию (точная формулировка новой редакции)). Замечания должны содержать изложение мотивов их внесения.

По представленным предложениям и замечаниям Секретариат формирует рабочий протокол разногласий и доводит его до сведения руководителей рабочей группы не менее чем за 2 календарных дня до даты проведения первого заседания рабочей группы.

Переговоры на подготовительном этапе ведутся по рабочему протоколу разногласий, который готовится Секретариатом к каждому заседанию рабочей группы с учетом корректировок по итогам предыдущего заседания.

Рабочий протокол разногласий должен содержать: номер и первоначальную редакцию пункта соглашения, редакцию всех предлагаемых изменений с указанием инициатора их внесения. Рабочий протокол разногласий формируется на основе официально внесенных в установленные настоящим Регламентом сроки замечаний и протокола заседания рабочей группы и сторонами не визируется.

В ходе каждого заседания рабочей группы ведется протокол.

Протокол должен содержать: номер пункта соглашения, по которому велось обсуждение и суть принятого решения (исключить, принять в редакции… , оставить в протоколе разногласий).

Протокол заседания рабочей группы может содержать ссылки на редакции пунктов, сформулированные в протоколе разногласий.

Протокол заседания рабочей группы визируется руководителями рабочей группы и хранится в Секретариате до подписания соглашения.

Стороны вправе запросить и хранить копию протокола заседания рабочей группы.

Протокол разногласий, представляемый на заседание Комиссии (официальный протокол разногласий), должен содержать номер пункта, по которому возникли разногласия, и предлагаемые редакции, с указанием сторон, их сформулировавших. Официальный протокол разногласий визируется руководителями рабочей группы. (Форма протокола разногласий приведена в приложении 5 к Регламенту.)

Переговоры в рамках проведения рабочих групп должны быть завершены не позднее чем за 15 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы Комиссии даты проведения ее заседания по обсуждению проекта соглашения.

Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Проект соглашения с учетом правок, внесенных по итогам переговоров на заседании рабочей группы, и протокол разногласий (если таковой имеется) рассылаются Секретариатом членам Комиссии не позднее чем за 10 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы даты проведения Комиссии по обсуждению проекта соглашения.

Обсуждение проекта соглашения на заседании Комиссии осуществляется в порядке, установленном настоящим Регламентом для основных вопросов повестки дня.

Принципы в отношении действия коллективных договоров и соглашений установлены Конвенциями МОТ и трудовым законодательством. Сжато сформулировать их можно в следующих пунктах:

1. Коллективный договор имеет приоритет по сравнению с индивидуальным.

2. Нормы индивидуального трудового договора имеют приоритет над нормами коллективного только в случае, если они улучшают положение работника.

3. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

4. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

5. Соглашение действует в отношении:

A) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

Б) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

B) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;

Г) в отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления;

Д) в отношении всех работников, занятых у указанных выше работодателей.

Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.

Изменение условий трудового договора возможно:

• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;

• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).

Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:

• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);

• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора:

• трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника);

• места работы (перемещение в другую организацию или предприятие);

• местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

• иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника – исключений из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:

• если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; в этой ситуации трудовые отношения не могут сохраниться и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;

• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;

• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя (например, по сокращению штатов, по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. д.). Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости регламентируются ст. 74 ТК. Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника (находящегося в командировке, в отпуске, заболевшего и т. д.).

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника – на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.

На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Производственной необходимостью исчерпывается возможность работодателя переводить временно работников на другую работу без их согласия. Но и при производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Изменение существенных условий трудового договора возможно и в тех случаях, когда никакого перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.

1. Если произошла смена собственника организации, либо изменилась ее подведомственность, либо произошла реорганизация.

При смене собственника, при некоторых способах реорганизации, а также при изменении вследствие этого организационно-правовой формы юридического лица меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работник может не пожелать продолжать трудовые отношения с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в этих случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников – п. 4 ст. 81 ТК). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.

2. Изменение существенных условий трудового договора может произойти и вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технических условий труда на предприятии. Это может быть изменение режима работы предприятия, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д.

В целях охраны трудовых прав граждан и обеспечения стабильности трудовых отношений законодательство устанавливает, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом. Перечень оснований прекращения трудового договора независимо от того, кто является его инициатором, содержится в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем в этой статье указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Регламентация порядка расторжения трудового договора по большинству оснований, перечисленных в ст. 77, дана в других соответствующих статьях Кодекса.

1. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК), независимо от причины, побудившей стороны придти к такому соглашению. По соглашению сторон может быть расторгнут любой, в том числе срочный трудовой договор до истечения его срока. Единственное ограничение возможно, если работник по приговору суда в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывает наказание в виде исправительных работ по месту работы. Такое наказание назначается сроком от двух месяцев до двух лет. В этом случае работа одновременно является и отбыванием уголовного наказания. Поэтому увольнение по п. 1 ст. 77 ТК не может последовать без уведомления органов, ведающих исполнением данного вида наказания.

2. Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом трудовое отношение считается продолженным на неопределенный срок, т. е. утрачивает силу условие о сроке работы.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. О расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении сезона.

3. Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

4. Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК, поэтому при увольнении по инициативе работодателя ссылки в приказе и трудовой книжке увольняемого должны быть не на п. 4 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 81 ТК.

5. По п. 5 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается с работником в случае его перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перехода на выборную работу (должность).

Увольнение по переводу к другому работодателю может состояться при наличии в совокупности следующих условий: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять его по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на выборную должность. Выдвижение или регистрация в качестве кандидата на выборную должность не дают возможности для увольнения по данному основанию.

6. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7. По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. На практике работодатели зачастую допускают нарушение, требуя в этих случаях от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию и оформляя увольнение по собственному желанию работника.

8. Основанием для увольнения по п. 8 ст. 77 ТК является отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязательное условие увольнения – наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. При этом работник может нуждаться в переводе на другую постоянную работу вследствие стойкого снижения трудоспособности либо во временном предоставлении другой, более легкой работы на период восстановления трудоспособности. И в том и в другом случае работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. II ст. 72 ТК). Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода дает основание для прекращения трудового договора.

По нашему мнению, в Трудовом кодексе допущено противоречие между ч. II ст. 72 и п. 8 ст. 77, которое снижает уровень гарантий прав работников, поскольку создает работодателю благоприятные условия для избавления от работников, у которых даже временно понизилась трудоспособность. В п. 8 ст. 77 ТК основанием увольнения назван «отказ работника от перевода на другую работу», а ч. II ст. 72 ТК допускает увольнение по п. 8 ст. 77 также при «отсутствии в организации соответствующей работы», тем самым расширительно толкуя п. 8 ст. 77. Видимо, данное противоречие должно быть законодательно устранено. Представляется, что в этой ситуации должна применяться формулировка, данная в п. 8 ст. 77 ТК, посвященной общим основаниям прекращения трудового договора, а работодатель обязан изыскать возможность перевода работ ника на работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять, и лишь при отказе от перевода может последовать увольнение.

9. По п. 9 ст. 77 ТК происходит увольнение вследствие отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Как отмечалось выше, изменение местности, в которой протекает трудовая деятельность, является изменением существенных условий труда, требующим согласия работника. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

10. Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК, поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого должна быть ссылка не на п. 10 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 83 TK.

11. Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.

Продолжение работы исключается в следующих случаях:

• при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в случаях, когда законодательство признает эти обстоятельства исключающими возможность продолжения работы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

• Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

• Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

• Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».

• Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

• Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

• Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.

• Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

• Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

• Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

• Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

• Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

• Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Коллективные переговоры

Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.

Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.

Похожие записи:

• Приватизация (оформление в собственность) государственной и муниципальной земли
• Новое для дачников: важные изменения 2022 в Закон о садоводстве и огородничестве
• Повышение зарплаты госслужащим в 2023 году