Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Цена грубости: приучайте сотрудников уважать друг друга». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Все знают, что бывают «начальники-звери»; многие даже знакомы с ними лично. Когда работа напоминает боевые действия, люди испытывают серьезный стресс. Один из участников нашего опроса (назовем его Мэтт) рассказал о своем начальнике Ларри, неуравновешенном солдафоне, который то и дело оскорблял подчиненных, умалял их заслуги и ругал за ошибки, которых те не совершали. (Все имена и подробности изменены.) Ларри хамил и клиентам. Однажды, когда они с Мэттом приехали в магазин к клиенту, Ларри заявил: «Вы, я вижу, идете по стопам своего отца. При нем этот магазин был хреновым и при вас не лучше».
Берите на себя ответственность
Руководитель должен отвечать за свои решения. Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:
— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.
Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».
Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».
Не скупитесь на похвалы
Многие руководители в нашей стране не любят хвалить подчиненных.
«Зачем мне хвалить людей за одни и те же вещи? Один раз похвалил, и достаточно. Второй раз за ТО ЖЕ САМОЕ хвалить не стану».
«Они по-хорошему не понимают. Когда их хвалишь, они садятся на задницу и перестают работать. Поэтому их надо чаще лупить, чтобы задницы-то свои от стулов отрывали».
«Я не буду хвалить за промежуточные вещи. Меня интересует только конечный результат. Вот когда закончится период, тогда и похвалю».
Это реальные мнения некоторых управленцев. Максим Батырев уверен, что эти утверждения ошибочны:
— Человек, выполнивший поставленную вами задачу или даже простую просьбу, должен получить похвалу, должен испытать чувство гордости за себя и за свои действия. Почувствовать себя героем.
Похвала — это выстраивание системы координат.
Сотрудник будет сосредоточиваться на том, за что его хвалят, хотите вы этого или нет. Главное — ХВАЛИТЬ ЛЮДЕЙ ТОЛЬКО ЗА ТО, ЧТО ТЫ САМ СЧИТАЕШЬ ПРАВИЛЬНЫМ (нужным, важным и т. п.). До каких пор это делать? Пока сами сотрудники не научатся себя хвалить за те вещи, которые вы считаете правильными.
А когда человека все время бьют, загоняют в рамки, применяют силу и власть, он просто научится защищаться и, скорее всего, покинет вас при первом удобном случае. Так и будет, если не хвалить.
Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием
Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:
— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.
Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.
Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.
Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.
Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.
Причины хамства сотрудника на работе — объясняют психологи
Каждый случай деструктивного поведения индивидуален, но чаще всего речь пойдёт о неких внутренних проблемах, которые выплёскиваются грубым вербальным способом:
- Человек вырос в неблагополучной семье, где родители регулярно выясняли отношения при ребёнке, допускали рукоприкладство и взаимные оскорбления. Это наиболее тяжёлый случай, поскольку, став взрослым, он проецирует такую манеру на всё окружение, а ругательства, вылетающие «для связки слов», считает нормой.
- Излишне строгое воспитание с тотальным контролем, которое привело к неадекватному восприятию мира. Коллеги в глазах такого сотрудника обязаны соответствовать его профессиональным возможностям, навыкам и талантам. Если же этого не происходит, то они автоматически становятся «людьми второго сорта», со всеми вытекающими.
- Комплекс неполноценности, приведший к низкой самооценке. И снова причина в глубоком детстве, когда ребёнку внушают, что он никогда не станет лучше «этого мальчика/девочки». Результат у девиации всегда один — человек, начиная с подросткового возраста, компенсирует собственные неудачи, издеваясь над теми, кто слабее.
- Проблемы в семье/личной жизни. Здесь грубое поведение выступает механизмом защиты от ещё большего стресса, который подстерегает в рабочее время. Это самая безобидная из причин, которая решается одним-единственным способом. Коллеге просто нужна уверенность, что его поддержат и в меру сил помогут пережить чёрную полосу.
- Неконтролируемое чувство вины перед коллективом. Совершив проступок разной степени тяжести, большинство из нас старается закрыться, заметая следы «преступления». Иногда подобные барьеры приводят к ещё большим оплошностям, но уже в отношениях с сослуживцами, что неминуемо наносит ущерб здоровой атмосфере.
Что делать, если вам начали хамить в офисе? Советы бывалых
Рассмотрим восемь правил успешного разрешения конфликта на рабочем месте:
- Никогда не уподобляйтесь своему визави, станьте его полной противоположностью, чтобы каждый из свидетелей видел — конфронтацию начал он, а вы просто защищаетесь.
- Старайтесь сдерживать эмоциональное волнение, не выдавайте его нервными жестами, прерывистым дыханием или бегающим взглядом, этого от вас добиваются.
- Избегайте перехода на личности и нецензурных оскорблений. Если перепалка выйдет из-под контроля, подобное поведение может стать доказательной базой, но уже в суде.
- Оценивайте ситуацию, рассчитывая последствия каждого сказанного слова. Когда перед вами типичный мелкий провокатор, на него не стоит тратить много времени и нервов.
- Немедленно прерывайте разговор, если вас пытаются оклеветать. Ложь должна быть моментально опровергнута с неоспоримыми железными доказательствами.
- Демонстративное безразличие — лучшая тактика сопротивления, она быстрее всего приведёт обидчика к условному «разбитому корыту» и непониманию происходящего.
- Когда незаслуженно хамит или грубит начальник, парируйте одним простым вопросом: «Чем, простите, я заслужил подобное отношение к себе?»
- Если вы новенький в коллективе, внимательно наблюдайте за поведением остальных коллег. Возможно, это своеобразная проверка на дисциплинированность.
Как реагировать на хамство руководителя
Далеко не каждый сотрудник готов искать новое место работы из-за враждебности руководства. Сохранить свое место, как правило, оказывается приоритетнее, а потому приходится искать выход из неприятной ситуации.
Если начальник регулярно хамит подчиненному, проявляет наглость, создает неловкие ситуации перед остальными членами коллектива, то следует вооружиться некоторыми приемами, что позволит сохранить равновесие и не нагрубить в ответ:
- искренняя улыбка заставляет усомниться некоторых хамов в адекватности их поведения, а обиженному подчиненному позволяет сохранить самообладание;
- задуматься, нет ли за грубостью руководства конструктивной критики и замечаний по делу;
- никогда не грубить в ответ, что значит не опускаться до уровня грубого руководителя (некоторые начальники специально провоцируют подчиненных);
- даже в конфликтной ситуации сохранять уважение к себе и своей работе: сотрудник, который может объективно себя оценивать, редко становится объектом нападок окружающих.
Если руководитель-хам позволяет себе грубое поведение практически к каждому сотруднику компании, то следует дать ему коллективный отпор – собраться всем вместе и поговорить с ним. Начальник не сможет уволить всех сотрудников. В любом конфликте подчиненному следует соблюдать деловую этику и субординацию.
Как бороться с хамством подчиненных?
Работать начинает не раньше, чем после пары напоминаний. Особенного смысла в своих действиях не видит, обратной связи не требует.
Печальная ситуация. «Креативщик». Интересуется всем, работает быстро и творчески. Довольно раним и терпеть не может подстраиваться под обстоятельства.
Уважает честность и открытость. Очень нуждается в признании и тактичной поддержке. Сотрудничайте с ним, упирая на его исключительность и незаменимость, не вздумайте с ходу отвергать его идеи.
И тогда он вам горы свернет. Ну и как поставить подчиненного на место? Вот несколько советов, полезных любому руководителю. Есть подчиненные, плохо владеющие собой и способные от малейшей критики впасть в агрессию.
У мягкого и деликатного начальника (особенно руководителя-женщины) общение с подчиненными такого типа — сущая головная боль. Нередок соблазн «подготовить» такого к неприятному разговору.
Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?
Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода. Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным.
Инфо
Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом. Хам-сослуживец: кто виноват и что делать Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца.
Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство? С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет.
Как уволить сотрудника за хамство
Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы. Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда.
Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки. СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса. Рекомендации жертве хамства Далеко не всегда при столкновении с грубостью коллег или начальства стоит привлекать на помощь букву Закона. Для начала попробуйте найти причину подобного поведения, ведь понять – во многом значит пресечь в будущем.
Как поставить на место подчиненного который хамит
Руководитель, увидевший, что сотрудник заслуживает наказания, должен произвести его, здесь и сейчас, на месте, а не конвертировать эту идею в будущее. В чём здесь проблема?
А проблема в том, что часто руководитель не успевает всесторонне оценить ситуацию, не вникает глубоко в неё. Ведь может получиться так, что подчинённый то вовсе и не виноват, как это кажется на первый взгляд. И подходя с предвзятым мнением, мы получаем ассиметричный ответ, а иногда и помощнее. Получаем конфликт.
Спровоцировал конфликт не подчинённый, а руководитель, который предвзято подошёл к ситуации. Он сформировал своё мнение, не разобравшись в ситуации, и это не так страшно, но не надо это выражать. Вот что важно. Сначала получите информацию, успеете, казнить, миловать.
И возможно если бы к подчинённому не подошли бы с предвзятой позицией, он был бы и не против сотрудничать. А мы бы не получили врага, а теперь его надо давить, его надо елозить моськой по асфальту. Но всё это мы можем сделать, но зачем?
ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:
Учитесь работать вопросами. Вопрос позиция абсолютно нейтральная, после этого можно делать всё что угодно. То есть задавая вопросы, благожелательно, помните технику внимание, получаем информацию. И одновременно ставим подчинённого в подчинённое положение, и плюс к этому разглядываем выгоду. Проигрыша никакого. Подходя к ситуации с предвзятым мнением, выигрыша никакого.
Руководителю перед тем как наказать сотрудника, нужно прежде всего объективно разобраться в ситуации, и исключить предвзятое мнение.
Предвзятое мнение не помогает управленческим диалогам, не помогает подчинённым осознать свои недоработки, не помогает руководителю выйти с подчинёнными на уровень отношений, когда они оба теперь лучше сотрудничают, потому что уважают друг друга, признавая определённые плюсы.
Предвзятое мнение не помогает не чему, кроме как ускорить разбирательство. А зачем? Какой смысл в ускоренном конфликтообразном разбирательстве.
А виноваты те самые бессознательные комплексы и страхи, которые вызывают в нас агрессию, и неоправданные предположения. Вот поэтому важно привести свою психику в сбалансированное состояние. Об этом здесь.
Неоправданные предположения могут вызвать отторжение, или конфликт, и сотрудник потом часто уже не хочет признавать и вполне очевидных вещей. И начинает формально «бодаться», ну там в обед я имею право, это личное время и т.д.
И получается некий деструктивный спор, на формальном уровне, типичный признак отсутствия контакта на личностном уровне. А на формальном поводе не придерешься.
А если бы на начальном уровне конфликт не был бы спровоцирован предвзятым мнением, возможно этого бы и не было.
Чтобы не наломать дров, и не наказать несправедливо сотрудника, советую использовать следующий приём. Как бы «вживитесь в тело» того человека с которым конфликт.
Представьте, что вы это он. Используйте ту же позу, тот же взгляд, ту же мимику лица, тот же тембр голоса, ту же манеру движений. Ощутите, что чувствует этот человек, что он думает, как себя ощущает. Действительно ли он сознательно третирует вас, или может быть какая-то объективная причина его поведению.
Как-то раз произошёл следующий случай. Сотрудникам нужно было остаться работать во вторую смену до утра, сразу же после первой. Иначе это грозило огромными финансовыми и имиджевыми потерями для компании.
Один из сотрудников вышел из себя, и начал «сеять панику», что зарплата маленькая, что он никому ничего не обязан, и что он сейчас всё бросит и уйдёт домой. Причём по закону он был совершенно прав, по графику его смена закончилась, и он имеет полное право идти домой.
Первоначально я хотел разобраться с ним по «законам военного времени», то есть уволить, сами знаете, что один паникёр может похоронить целое подразделение.
Меня насторожило то, что с ним это было в первый раз, и раньше этот сотрудник не раз выручал компанию, и был достаточно лоялен. И я воспользовался вышеописанным приёмом.
Что я почувствовал, когда представил себя в его теле:
Что он очень устал, силы его на исходе, и он физически не может работать, всё-таки на тот момент ему уже было 63 года. Когда я проникся его чувствами, я спокойно разрешил ему идти домой и стал обзванивать сотрудников, которые могли бы выйти в ночь и его заменить.
Не знаю, как, но он считал моё состояние, что я отлично его понимаю, что я вошёл в его положение, что стал искать замену, и уже начал рассматривать вариант самому отработать за него, и что в других подобных случаях я действую очень жёстко.
После чего он как-то стал оживать, заулыбался, агрессия куда-то ушла, а после того как привезли горячий обед, окончательно воспрял духом и отработал ещё смену.
Представляете, что бы было, если бы я его наказал? Что бы подумали обо мне другие сотрудники? Как бы это повлияло на мой имидж, на мой авторитет? А что бы случилось с мотивацией всей команды, их корпоративным духом?
А поступив таким образом, я фактически безвыходную ситуацию повернул в плюс, как лично для себя, так и для компании. Я даже физически почувствовал, насколько лучше ко мне стал относиться весь коллектив. Всегда проверяйте, справедливо ли вы поступаете, не действуйте сгоряча.
Похожие материалы:
- Радько, Т. Н. Теория государства и права / Т.Н. Радько. — М.: Академический проект, 2005. — 720 c.
- Оксамытный, В.В. Теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: ИМПЭ-ПАБЛИШ, 2004. — 563 c.
- Сомов, В.П. Латинско-рус��кий юридический словарь: моногр. / В.П. Сомов. — М.: ГИТИС, 2014. — 104 c.
- Лазарев, В. В. История и методология юридической науки. Университетский курс для магистрантов юридических вузов / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Норма, Инфра-М, 2016. — 496 c.
- Жилинский, С.Э. Предпринимательское право (правовая основа предпринимательской деятельности): Учебник; М.: Норма; Издание 4-е, испр. и доп., 2012. — 912 c.
К несчастью, порой в нашей жизни встречаются начальники-самодуры, которые постоянно игнорируют мнение своих сотрудников, все делают по собственному усмотрению, порой даже унижая или оскорбляя коллег.
У восприимчивых и более воспитанных людей рано или поздно возникает вопрос: что делать в таком случае? Как правильно себя вести? И, пожалуй, самое главное — как определить, что директор — это не просто строгий босс, а глупый самодур?
Что же делать руководителю?
Все вышеописанные проблемы — от неграмотного руководства сотрудниками. Повторю: «трудный» подчиненный — следствие недоработки руководителя, его низкого профессионализма в области руководства.
Людьми важно управлять технологично. Что это значит? По четким технологиям, дающим если не гарантированный результат (100% гарантию в этом мире могут дать только мошенники), то максимально приближенный к нему.
Буквально вчера вечером я был на встрече с новым клиентом — учредителем и управляющим небольшой дистрибуторской компании. И в нашей беседе я проговорил всю систему: как эффективно управлять сотрудниками. Расскажу и вам.
Для начала вопрос: кто должен управлять сотрудниками? Например, во вчерашней компании на 25 штатных работников, было двое, частично выполняющих функции менеджера по персоналу: подбор, обучение и пр.
Коллеги, это нонсенс! Подчиненными сотрудниками должен управлять их непосредственный руководитель: определять, какие сотрудники ему нужны, подбирать их, обучать, мотивировать и пр. Если он неспособен это делать, то он НЕ руководитель! И ему надо или вернуться обратно в специалисты, или выработать у себя хотя бы базовые управленческие навыки. По определению, руководитель — это то, кто выполняет работу мозгами и руками подчиненных ему сотрудников. И значительную часть рабочего времени он должен заниматься своей командой, организуя и контролируя работу сотрудников, помогая им эффективно выполнять поставленные задачи.
А что же менеджер по персоналу? Он нужен в компаниях численностью от 40-50 человек, и его роль — внутренний консультант, который помогает другим руководителям компании решать задачи, связанные с персоналом. Если же он целыми днями занимается подбором и пр., то, во-первых, сам подбор выполняется крайне не-технологично (впустую тратятся ресурсы компании), а, во-вторых, он подбирает не тех сотрудников, которые на самом деле нужны бизнесу. Ибо только непосредственный руководитель точно знает, кто ему нужен.
Практическое задание. Какой процент рабочего времени вы тратите на работу с подчиненными вам сотрудниками?
Опишите ТЕХНОЛОГИИ работы с персоналом, которые вы реально используете в своей повседневной работе руководителя. Надеюсь, что это не только «Мать-мать-мать…» 😉
Подчиненный хамит начальнику что делать
В таких ситуациях вам помогут следующие советы психолога:
- Отвечайте руководству механически: «Все сделаю», «Вы правы».
- Можно честно признаться, что вы теряетесь от крика. Главное, не переходите на ехидный тон. В противном случае начальник подумает, что вы издеваетесь над ним.
- Скажите шефу, что дорожите его мнением.
Поэтому хотите понять, за что он злится, и обсудить это в спокойной атмосфере. Такое поведение просто обезоруживает хамов.
Многие люди пытаются противостоять грубиянам.
При этом они совершают ошибки, которые в еще большей степени вызывают хамство, грубость начальника в ответ. Рассмотрим их:
- Оправдание. Подобное поведение напоминает ребенка. Кроме того, оправдание — это признание вины. К тому же достаточно униженное. Такая ситуация только раззадорит руководство.
- Включите свою фантазию.
Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:
- Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
- На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
- Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.
Как противостоять хамству на работе?
Нередко задается вопрос о том, как реагировать на постоянную грубость. Если случай тяжелый, тогда бороться с хамом позволит не Трудовой, а Уголовный кодекс РФ. Там сказано, что нарушителя оштрафуют, причем сумма санкций более, чем внушительная — до 5 млн рублей.
То есть это способ, позволяющий эффективно отвечать несдержанным гражданам, бороться с их грубостью на порядок успешней, чем используя Трудовой кодекс.
Предусмотрены и принудительные работы с большим количеством часов. То есть УК настроен весьма решительно к нарушителю, собственно такой документ, так и должен отвечать на систематические нарушения чужих прав.
Любой юрист на вопрос, как реагировать на недостойное поведение, укажет, что следует собрать достаточное количество доказательств, которыми признаются аудио/видео-материалы, письменные документы, показания других людей. При наличии всего указанного бороться с хамом и отвечать на его действия получится уверенно. Так, как гражданину легко поверят руководство организации, суд.
Как реагировать не стоит: нельзя уподобляться хаму, в противном случае все советы окажутся бесполезными, так как все скатится к поединку двух хамов, то есть подобным образом отвечать, бороться неэффективно.
Как поставить подчиненного на место? взаимоотношения руководителя и подчиненного
Работник стабильно перевыполняет должностные обязанности и отказывается от дополнительного поощрения.
Управление персоналом» вроде и не требуется. Что вызывает сначала изумление, потом умиление, затем — необходимость как-то реагировать.
В данном случае игра называется «Наша фирма мне — родная» или «Такой уж я ответственный».Вы правда в это верите? Все люди — начальство, подчиненные — работают за деньги, только с разной степенью удовольствия.
Поговорите с работником. Постарайтесь нащупать истинную мотивацию.
Признание в коллективе? Или просто метит на ваше место? Будьте осторожны. И помните — чем больше человеку даешь, тем он больше хочет. С любовью к «боссу» Как поставить подчиненного на место, когда он всячески демонстрирует лояльность? Не секрет, что в любом коллективе распространена лесть во всех ее формах и проявлениях.
Искусство приказывать.как управлять подчиненными
Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно прочитать в этой статье.
Как применить наказание? Если в организации установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, к нему можно применить дисциплинарное наказание.
Оно осуществляется следующим образом:
- Для начала нужно составить акт, в котором прописывается нарушение работника;
- После этого у работника нужно потребовать объяснительную в письменной форме. В том случае, если работник отказался её предоставить, следует составить новый акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений;
- Далее нужно решить какое наказание заслужил работник: замечание или выговор.