Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В случае прекращения индивидуальным предпринимателям хозяйственной деятельности в судебном порядке, трудовые договора с трудящимися могут быть расторгнуты при вступлении в силу решения суда, без предыдущего уведомления. Такой же порядок распространяется на ситуации, в которых ИП не захотел продлевать лицензию на осуществление какой-либо деятельности.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

• восстановление сотрудника через суд с выплатой ему утраченного заработка (абз. 1 и ст. 234, ч. 1 и ст. 394 ТК РФ);
• применение штрафных административных санкций на основании ч. 1 и ст. 5.27 КоАП РФ (юрлицам: 30 000 – 50 000 руб.; ИП: 1000 – 5000 рубю);
• за несвоевременное оповещение службы занятости – штрафы по ст. 19.7 КоАП РФ (юрлицам и ИП: 3000-5000 руб., должностным лицам: 300 – 500 руб.).

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Итоговый расчёт с работником

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение – это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

• восстановление сотрудника через суд с выплатой ему утраченного заработка (абз. 1 и ст. 234, ч. 1 и ст. 394 ТК РФ);
• применение штрафных административных санкций на основании ч. 1 и ст. 5.27 КоАП РФ (юрлицам: 30 000 – 50 000 руб.; ИП: 1000 – 5000 рубю);
• за несвоевременное оповещение службы занятости – штрафы по ст. 19.7 КоАП РФ (юрлицам и ИП: 3000-5000 руб., должностным лицам: 300 – 500 руб.).

Способ 4: провести сокращение

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора.

Профессиональное обучение в России не­занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций.

Если работодатель докажет, что из-за изменений в бизнесе, необходимость в некоторых направлениях деятельности отпала, то такое решение вполне удастся обосновать. Так, по одному из дел, суд подтвердил, что перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера зарплаты в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, является допустимым изменением условий труда.

Массовым увольнение признается только в случае, когда требуется расторгнуть трудовые отношения минимум с 10 работниками.

О сокращении сотрудников в один момент объявили сразу несколько крупных кредитных организаций. В их числе называют ведущие банки, сырьевые компании, инвестхолдинги. Имена тех, кто из-за кризиса сокращает персонал на десятки процентов у всех на слуху.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

Что представляет собой массовое сокращение

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• увольнение совместителей;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Причины и критерии многочисленного увольнения

Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.

Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования — Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Причины многочисленного увольнения (Положение Совмина)	Показатели числа уволенных (Положение Совмина)
Прекращение существования организации	15 чел. и больше
Уменьшение численности (штата)	От 50 чел. за месяц, от 200 чел. за 2 месяца, от 500 чел. за 90 дней
Прекращение существования организации или сокращение на территориях с количеством работников до 5 тыс.	От 1% трудящихся (более 49 чел.)

При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.

Какие выплаты положены?

При увольнении сотруднику выплачивается:

1. зарплата за отработанные дни;
2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:

• СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
• СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
• РД – фактическое число отработанных дней.

Действия работодателя при сокращении

Если инициатором увольнения является работодатель, то уведомить сотрудников ему нужно не меньше, чем за 2 месяца. А также известить об этом службу занятости региона за 3 месяца до начала массового сокращения.

Какие шаги предпринимает кадровая служба при массовом сокращении персонала:

1. Формирует реестр сокращаемых сотрудников по организации.
2. Составляет список сотрудников, которые не подлежат сокращению.
3. Составляет и передает на подпись каждому сотруднику уведомление о предстоящем сокращении в организации.
4. Подготавливает расчеты по заработку, отпускным выплатам и иным расчетам перед сотрудниками.

Работодатель гарантировано выплачивает пособие при сокращении штата в размере среднемесячного заработка, который выплачивается вместе с прочими начислениями. За второй месяц сумму заработка сотрудник может получить при условии отсутствия нового места работы. В редких случаях выплата сохраняется и за третий месяц, если сотрудник:

• Встал на учет в центре занятости не позже истечение 2-х недель после увольнения;
• Не трудоустроен сотрудниками центра занятости.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   женщин, ожидающих ребенка;
3. родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
4. усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
5. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Сокращенный рабочий день альтернатива массовому сокращению

Наиболее демократичное руководство организаций, желая переждать временные трудности и сохранить квалифицированный персонал вправе организовать на предприятии процесс работы по сокращенному рабочему дню. Данная возможность регулируется ст. 74 ТК РФ и позволяет заменить массовое сокращение штата.

Согласовывая с профсоюзом (при наличии) кадровая служба издает приказ по организации на срок до 6 месяцев. Ознакомить персонал с изменениями в работе письменно. А также в 3 дня поставить в известность региональный центр занятости, о том что сотрудники будут работать:

• 4-5 часов в день, а не 8-часовой день;
• 2-3 дня в неделю, а не полную 5-ти дневную;
• Иной режим смешанного графика при котором сохраняется дневная продолжительность рабочего времени.

Похожие записи:

• Статья 425 ГК РФ. Действие договора
• Лишение водительского удостоверения за пьянку в 2022 и 2023 году
• Как подготовить отчет о движении денежных средств (кэш-фло) за 7 шагов?