Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Способы перехода на дистанционную работу во время коронавируса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами
В новой статье 312.6 ТК РФ закрепили правило, согласно которому работодатель обязан обеспечивать удаленного работника необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не важно, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.
Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя. В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием. Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, это позволяет не устанавливать такие условия.
Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника
Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.
Это:
- режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
- условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
- порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.
Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь
В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.
Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.
Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.
Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).
Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.
Расторжение трудового договора
Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
- заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
- внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
- их расторжении.
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
- коллективным договором;
- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- трудовым договором,
- дополнительным соглашением к договору.
Что делать, если работодатель не хочет переводить на работу удаленно?
Минтруда РФ полагает, что удаленная занятость является наилучшим подходом к организации трудовой деятельности наемных сотрудников при существующей угрозе распространения коронавируса. Такой вариант позволяет работодателю не закрываться, а работнику – продолжать трудиться, ограничив все возможные контакты до минимума. Это поможет эффективно поддержать экономику, сохранив рабочие места, потребителей и сам бизнес, а также предотвратить вспышку заражения.
Следует, однако, понимать, что переход на дистанционный режим – добровольное дело работодателя. Ведь применение удаленной занятости является рекомендацией, но не обязательным требованием.
Это значит, что руководитель компании может законно отказаться от использования надомного (дистанционного) труда, не боясь привлечения к какой-либо ответственности. Более того, любой работодатель вправе отклонить просьбу своего сотрудника о переводе на удаленный режим.
Ответы на частые вопросы
Вопрос 1: Могу ли я работать дома из-за коронавируса?
Ответ: Можете, но после того, как будет достигнута согласованность с работодателем и будут оформлен приказ и доп соглашение.
Вопрос 2: Обязан ли работодатель перевести на дистанционную работу?
Ответ: Работодателям рекомендуется перевести персонал на удаленный труд, если есть такая возможность, позволяют производственные условия, есть необходимые ресурсы.
Вопрос 3: Как повлияет удаленный режим труда на мою зарплату?
Ответ: Размер заработной платы не должен меняться из-за перемены рабочего места.
Вопрос 4: Что делать, если работодатель не хочет переводить меня на работу дистанционно?
Ответ: Отказ от перевода — это право работодателя. Никакой ответственность для организации за отказ не предусмотрено. Заставить его нет возможности. Минтруд лишь дает рекомендации.
Вопрос 5: Можно ли отказать от командировки в связи с коронавирусом?
Ответ: Командировки за границу сейчас ограничены из-за закрытия границ РФ по причине распростражения коронавируса (СОVID-19). Командировки по РФ разрешены, в настоящее время ограничения по передвижению по России не введены. Отказаться от командировок могут беременные, несовершеннолетние, женщины с детьми до 3 лет, одинокие родители и опекуны с детьми до 5 лет, родители с детьми-инвалидами, а также ухаживающие за больным родственником.
Вопрос 6: Возможно ли увольнение работника, который работает удаленно?
Ответ: Да, возможно, с условием соблюдения требований ТК РФ.
Вопрос 7: Возможно ли заключение трудового договора с сотрудником на условиях дистанционной работы?
Ответ: Да, возможно, при соблюдении требований ТК РФ.
Обязательно ли переводить работников на удаленку?
Российское законодательство сейчас не обязывает работодателей переводить сотрудников на удаленную работу, как в отношении всей территории РФ, так и согласно распоряжениям местных властей. Все сообщения о необходимости перевода сотрудников на дистанционную работу носят исключительно рекомендательный характер — то есть, могут применяться работодателями и сотрудниками при наличии их обоюдного желания. Таким образом, прямой обязанности обеспечивать перевод трудящихся на дистанционные взаимоотношения — нет. Более того, в одностороннем порядке изменить характер трудовых отношений работодатель не имеет права — это возможно только при согласии самих работников.
Выходные недели в связи с карантином из-за коронавируса, объявленные Президентом Российской Федерации, все равно позволяют работникам и работодателям продолжать взаимодействие друг с другом в удаленном режиме. Таким образом, если сотрудник и работодатель подпишут соглашение о переводе на дистанционную работу — они могут продолжать взаимоотношения в обычном режиме, несмотря на выходную неделю.
Работник вправе отказаться переходить на режим удаленной работы и может не работать на время выходной недели. Принудить его к этому работодатель не имеет права. Однако следует внимательно ознакомиться с разъяснениями и рекомендациями Минтруда в отношении субъектов хозяйствования, для которых обязательно соблюдение выходной недели.
Таким образом, можно выделить краткие принципы, согласно которым можно переводить работников на дистанционную работу в связи с коронавирусом:
- Обязанности переводить сотрудников у работодателей нет. Они могут инициировать подобный переход лишь по собственному желанию.
- Перевести сотрудника на удаленную работу можно только при его согласии.
- Работодатель вправе привлекать к труду сотрудников, находящихся на удаленной работе, в том числе и в выходные дни, объявленные в связи с коронавирусом.
- Если работодатель входит в число субъектов, для которых необходимо непрерывное продолжение деятельности, его сотрудники могут продолжать работу в обычном режиме. К таковым относятся в том числе и IT-компании, где переход на удаленную работу наиболее востребован.
- Удаленные сотрудники пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ.
Как составить приказ на перевод сотрудников на удаленный режим работы
Что касается структуры, она стандартная. Единой формы в законодательстве не предусмотрено, составляют документ в свободном виде. Сверху обязательно укажите основные реквизиты (наименование компании, адрес, ИНН, коды по ОГРН/ОГРНИП, КПП), ниже дата и регистрационный номер. Во вступительной части сошлитесь на основание для перехода на новый формат труда — указы властей, нормы трудового законодательства, заявление сотрудника и др.
В основной части распорядительного акта о переводе на дистанционный режим прописывают:
- срок перевода (конкретная дата или до отмены рекомендаций, указа и др.);
- Ф.И.О., должности трудящихся, которым предстоит работать из дома;
- изменения рабочего графика (с указанием интервалов времени, перерыва на обед и др.);
- условия взаимодействия с персоналом;
- поручения уполномоченным службам (главному бухгалтеру, начальнику отдела кадров).
Оплата труда при удаленной работе
Работодатель обязуется оплачивать труд персонала после выхода на дистанционный режим по установленным нормам. Это правило работает в том случае, если подчиненные имеют тот же уровень нагрузки. Руководство компании не имеет права уменьшать размер заработной платы только из-за смены места трудовой деятельности. Если же рабочий день подчиненных сокращается, то объем ежемесячного дохода может быть уменьшен. Эти тонкости должны прописываться в соглашении, которое заключается между работодателем и сотрудником.
Важно! Что касается налоговых отчислений, то здесь все остается неизменным. Размер подоходного налога в связи с коронавирусом изменен не будет. С заработной платы подчиненных также будут вычитаться 13 %.
В заключении две хороших новости
Хорошая новость для работника – руководитель не может снижать заработную плату своим сотрудникам по причине перехода на дистанционную работу.
Хорошая новость для работодателя – внесены поправки в порядок расторжения трудового договора с удаленным сотрудником. Теперь можно уволить такого работника в случае, если он допускает следующие нарушения:
-
без причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (количество дней может быть увеличено работодателем);
-
постоянный дистанционный сотрудник переехал в другую местность и поэтому не может работать на прежних условиях.
Новые правила начали действовать с 2021 года. Расскажу об основных изменениях.
Наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную двух видов:
- непрерывную удалёнку сроком не более полугода;
- чередование работы дистанционно и в офисе.
Появится возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:
- режим рабочего времени;
- порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
- условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис;
- порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник отдыхает по общим правилам).
Время взаимодействия удалёнщика с работодателем нужно включать в рабочее.
Организация должна будет предоставлять сотруднику нужное оборудование, средства защиты информации и т.п. Дистанционщик сможет использовать свои либо арендованные средства, получив согласие или уведомив работодателя. В этом случае нужно выплатить работнику компенсацию и возместить расходы.
В ряде случаев работодателю придётся использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ЭП), а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:
- трудовой договор;
- допсоглашение к нему;
- договор о матответственности;
- ученический договор.
В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ необходимо закрепить, например, в трудовом договоре.
Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.
Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора.
Удалённого сотрудника можно будет уволить, если:
— он без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);
— постоянный удалённый сотрудник переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.
Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменено.
Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу. Сделать это получится в случаях:
— орган госвласти или местного самоуправления принял соответствующее решение;
— если жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).
Необходимо будет принять локальный нормативный акт с учётом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удалённых сотрудников и другую информацию.
Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придётся.
Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционку, то время пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придётся оплачивать как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
С 2021 г. для временного перевода на удалёнку в связи с коронавирусом издайте ЛНА, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу. Укажите в нём причину и срок перевода, список переводимых работников, порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и другие правила организации труда на удалёнке. Заключать допсоглпашения к трудовым договорам не нужно, согласие работников на перевод не требуется — просто ознакомьте их с ЛНА (ст. 312.9 ТК РФ).
Порядок возврата к нормальным условиям труда в законодательстве не установлен. Вместе с тем целесообразно соблюдать требования законодательства. Так, в отношении выхода из самоизоляции в связи с коронавирусом предусмотрены следующие нормативно-правовые акты:
- Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2020 N 5 о дополнительных мерах по снижению рисков распространения коронавирусной инфекции;
- письмо от 10.03.2020 N 02/3853-2020-27 о профилактике распространения инфекции среди работников;
- письмо от 27.03.2020 N 02/5210-2020-24 о проведении дезинфекционных мероприятий;
- письмо от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24 о рекомендациях по организации работы предприятий в условиях распространения COVID-19.
При выходе на основную работу с дистанционной работы требуются:
- регулярное информирование работников о симптомах коронавируса, о действиях при появлении признаков заболевания, о соблюдении правил личной гигиены;
- организация (по возможности) доставки сотрудников на работу и с работы транспортом организации;
- нанесение специальной разметки для соблюдения социальной дистанции на КПП и в других местах, где это обусловлено спецификой организации;
- ограничение контактов между подразделениями, размещение сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах;
- организация работы в несколько смен;
- формирование графика регулярной влажной уборки, включающей дезинфекцию помещений от коронавируса и обработку контактных поверхностей; обеспечение сотрудников средствами индивидуальной защиты, создание пятидневного запаса средств индивидуальной защиты (СИЗ);
- организация централизованного сбора использованных масок;
- оснащение столовых, а при их отсутствии комнат или выделенных частей помещений, предназначенных для приема пищи, умывальниками для мытья рук и дозаторами с антисептиками;
- регулярное проветривание помещений (не реже одного раза каждые два часа), применение бактерицидных ламп и рециркуляторов воздуха закрытого типа.
Если у вас есть предложения и темы, которые хотелось бы обсудить в нашем блоге – оставляйте комментарии.
- Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?
— Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.
- Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?
— Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:
1. Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.
- Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?
— Да, это возможно по соглашению с работодателем.
- Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?
— Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.
- Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?
— Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.
- Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?
— Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до трех лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.
В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки вам в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.
- Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?
— Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49.1 Трудового кодекса.
- Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?
— Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.
- Я вернулась из отпуска из-за границы. Начальник говорит, что я должна соблюдать режим самоизоляции и оформить отпуск за свой счет? Правомерно ли это?
— Нет, не правомерно. Вы можете получить больничный в связи с карантином. Для того, чтобы оформить такой больничный, достаточно заполнить заявление и представить фото документов, подтверждающих поездку, в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования.
- Как можно оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом?
— Это можно будет сделать дистанционно, оформив электронный больничный лист. Достаточно подать заявление на сайте Фонда социального страхования и представить фото документов, подтверждающих выезд. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с вами граждан.
- На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу?
— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия.
- Слышал, что порядок оплаты больничного листа по карантину будет отличаться от обычного. Как это будет выглядеть на практике?
— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.
- У ребенка в школе продлили каникулы. Могу ли я взять больничный на это время?
— Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.
- Картина дня
- Мероприятия
- Конкурс «Лучший по профессии» по годам
- Медиафайлы
- Официальная позиция
Удаленный режим подразумевает собой выполнение сотрудником своих трудовых обязанностей из дома. Необходимость перевода на такую работу связана с высокой скоростью распространения коронавирусной инфекции.
Перевод на удаленку на период коронавируса должен быть согласован обеими сторонами трудовых отношений.
Этот процесс также требует обязательного документального оформления. Сначала работник обращается к своему руководителю с соответствующим заявлением, далее оформляется дополнительное соглашение, после чего работодатель издает специальный приказ. Перевести сотрудника на дистанционный режим работы без его согласия нельзя. Пренебрежение этому правилу является нарушением трудового законодательства РФ.
Основная рекомендация Министерства труда — это перевод сотрудников на удаленную работу из-за коронавируса. Это касается абсолютно всех органов и организаций. Вот полный список рекомендаций для работодателей от Минтруда (письмо Минтруда от 16.03.2020):
- ограничьте командировки;
- откажитесь от массовых мероприятий;
- ограничьте личный прием граждан;
- обеспечьте оптимальный режим труда и отдыха;
- установите гибкий график;
- введите внутренний и внешний электронный документооборот;
- не допускайте к рабочей деятельности сотрудников с признаками ОРВИ и обяжите заболевших людей вызвать врача на дом;
- ежедневно проводите качественную уборку;
- обеспечьте достаточные условия для соблюдения правил личной гигиены.
Для работников действуют отдельные рекомендации:
- не посещать страны с очагами распространения коронавируса;
- при появлении первых признаков ОРВИ обратиться к врачу (вызвать на дом);
- соблюдать основные правила гигиены (мыть и дезинфицировать руки).
Все это временные профилактические меры, которые рекомендуется соблюдать в период распространения коронавирусной инфекции.
Трудовой кодекс РФ допускает дистанционную работу. Этому посвящена глава 49.1 ТК РФ. Под удаленным трудом понимается выполнение работником тех функций, которые закреплены за ним трудовым договором, вне основного рабочего места (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционные работники — это такие же работники, как и те, кто работают в офисе. У них есть трудовой функционал, распорядок дня, материальная и техническая база. Единственное их отличие — это рабочее место вне офиса.
ВАЖНО! В связи с введением ограничительных мер из-за распространения коронавируса переход на удаленную работу — это самое правильное решение. Вы продолжаете полноценную трудовую деятельность и уберегаете себя от лишних контактов и потенциальной опасности.
Для многих работодателей в стране сейчас актуален временный перевод на дистанционную работу тех сотрудников, которые технически могут выполнять функциональные обязанности вне рабочего места. Но такой переход надлежит оформить по всем правилам ТК РФ.
Смена формата работы не всегда связана с изменением трудового функционала. При переводе надлежит сохранить сотруднику аналогичные условия труда — нагрузку, доход, материальную базу. Все это необходимо зафиксировать в трудовом соглашении. Если вы переводите штатного работника на удаленку, подготовьте дополнительное соглашение к основному трудовому договору.
По правилам, если перевод на удаленную занятость инициирует работодатель, он обязан уведомить сотрудников об изменении трудовых условий минимум за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Но в сложившейся обстановке допускается и более ускоренный вариант. Проведите общее собрание, изложите проблему и попросите работников написать заявление о переводе — ТК РФ не запрещает служащим запрашивать дистанционные условия труда. После подачи заявления стороны заключают дополнительное соглашение. Вот как оформить удаленную работу:
Шаг 1. Организуйте общее собрание и составьте протокол по основным решениям. Дождитесь, когда все работники подадут заявления о временном переходе на удаленный труд.
Перед тем как трудиться вне офиса, обсудите с работниками, как оформить дистанционную работу на период коронавируса технически. По сути, рабочий день на удаленке не отличается от офисного. Есть четкий перечень выполняемых обязанностей, режим работы и порядок отчетности.
Сотрудник обязан позаботиться о технически оснащенном рабочем месте — подготовить ноутбук, стабильный доступ в интернет, надлежащее программное обеспечение и средства связи (телефон, гарнитура или микрофон). Установите на ПК программы для доступа и приложения для связи с руководителем и другими сотрудниками (Skype, Zoom, WhatsApp).
Как уже было отмечено выше, в трудовом законодательстве не прописан алгоритм перевода сотрудников с обычного режима работы на дистанционный. Поэтому в данном вопросе следует ориентироваться на комментарии и рекомендации экспертов в области права.
Так, на сегодняшний день нет единого алгоритма действий при переводе сотрудника на удаленную работу. Однако существует несколько разных способов, позволяющих законно оформить такую процедуру. В каждом отдельном случае предусмотрены свои шаги.
Еще одним вариантом является расторжение действующего трудового договора и заключение нового, содержащего условия дистанционной работы.
При выборе такого способа план действий может иметь следующий вид:
- Работник пишет заявление об уходе по собственному желанию.
- Работодатель должен издать соответствующий приказ об его увольнении.
- Сразу же после этого подготавли��ается другой трудовой договор, содержащий условия дистанционной работы, подписывается сторонами, после чего издаётся новый приказ о приеме сотрудника на работу.
Как оплачивается удаленная работа во время карантина?
Ответ главным образом зависит от условий, прописанных в новом трудовом договоре (если заключался) или дополнительном соглашении.
Стоит отметить, что оплата труда при дистанционной работе из-за коронавируса производится по общим правилам, прописанным в ТК РФ. Это означает, что размер их заработной платы будет точно такой же, как и при работе в обычном режиме.
Исключением могут стать лишь те случаи, когда в соглашении будут прописаны какие-то отдельные условия, например:
- сокращение графика работы;
- освобождение сотрудника от выполнения каких-то определенных видов трудовых обязанностей и др.
В целом, сотрудникам, работающим дистанционно, вознаграждение за труд также должно выплачиваться 2 раза в месяц с перерывом не более 2 недель.
В условиях сложившейся непростой ситуации многие работодатели, желая сэкономить на заработной плате своего персонала, предлагают работникам платить меньше. Стоит понимать, что это незаконные действия, на которые не следует закрывать глаза.
Попав в подобную ситуацию, работнику следует написать жалобу в один из контролирующих органов. Это может быть:
- Трудовая инспекция.
- Прокуратура.
Важно помнить, что факт перехода на дистанционную работу в обязательном порядке должен быть письменно зафиксирован. Прежде всего, это в интересах самого работника.
Если в документах данное обстоятельство не будет отражено, то в будущем нечестный работодатель может уволить такого сотрудника за прогул, ссылаясь на то, что последнего не было на рабочем месте.
Сотрудник отказывается от работы на дому: как быть?
Как уже было сказано в начале статьи, сотрудника можно перевести на дистанционный труд только с его согласия, но как быть, если он отказывается? В этом случае все зависит от того, распространяется ли на организацию пункт 2 Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и п. 4 Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239.
* Согласно п. 2 Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и п. 4 Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239 продолжают работать:
- непрерывно действующие компании;
- медучреждения и аптеки;
- организации, которые обеспечивают людей продуктами питания и товарами первой необходимости;
- предприятия, выполняющих неотложные работы;
- компании, которые были приравнены к градообразующим и приравненным к ним (утверждаются в каждом регионе отдельно).
❗ Мнение эксперта. Сохранится ли удаленная занятость вне контекста любой пандемии?
Мнение эксперта
Ольга Субботина
Юрист-консультант
Вопрос сохранения удаленного режима работы будет стоять для многих компаний даже тогда, когда прекратят существование все имеющиеся угрозы распространения инфекционных заболеваний. Это связано и с экономической рентабельностью – обслуживание офисов требует достаточно большой финансовой нагрузки на работодателя. Кроме того, если работник осуществляет свою работу в удаленном формате, он может меньше использовать больничные. А чем больше работников есть на месте, тем больше своих обязанностей они выполнят, что позволит работодателю минимизировать свои потери.