Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Наказание за опоздание
Работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Других видов наказания трудовое законодательство не предусматривает.
Но это не означает, что работодатель не может применить экономические санкции для повышения трудовой дисциплины. Стоит учитывать, что основная часть зарплаты и компенсационные выплаты – это государственная гарантия, которую нельзя трогать. Относительно дополнительного дохода (премиальная часть заработной платы), то его нужно заработать.
Учитывая, что в большинстве случаев заработная плата делится на основную и дополнительную, законодатель вправе регулировать ее дополнительную часть. Работодателю необходимо иметь четкое и прозрачное положение о премировании. Положение обязательно должно быть согласовано с профсоюзом и доведено до работника под роспись. В этом случае штраф за опоздание можно будет накладывать законно. Согласие работника на такие действия не требуется, так как он был ознакомлен с такой процедурой начисления премии.
По смыслу трудового законодательства наложение такого штрафа не является дисциплинарным взысканием и в последующем не может служит основанием для увольнения.
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения
Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.
Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.
Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:
- Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
- Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
- Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
- Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
- Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
Если назначен незаконный штраф: как защитить себя
Терять часть своей зарплаты мало кому хочется. Тем более, если такая процедура ничем не предусмотрена, а введена из-за желания работодателя. Если вас оштрафовали незаслуженно, такое решение можно оспорить:
- Вышестоящему руководителю. На практике это допустимо, когда вы работаете в филиале. Жалобу можно писать руководству материнской компании.
- Профсоюзной организации. Это может быть местный либо региональный профсоюз, членом которого вы являетесь.
- Трудовую инспекцию. Здесь, кроме жалобы, может потребоваться документальное подтверждение, что вас действительно безосновательно оставили без зарплаты.
- В прокуратуру. За их представлением будут выполнены тщательные проверки, по итогам которых выносится решение. Это быстро и достаточно действенно.
- В суд. Никто не запрещает работнику сразу обращаться в суд. Но такая процедура может оказаться весьма длительной.
Опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу — в 2019 году, объяснительная, уважительная причина, увольнение или наказание, прогул, санкции
Работодатель будет считать опозданием факт отсутствия работника в рабочее время на его рабочем месте.
Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так.
В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.
В разных организациях ситуация отличается: если в одной компании руководство закрывает глаза на опоздание даже на час, то в другой разбирательство начнется уже в случае минутного опоздания.
Нужно отметить, что любой работодатель не оставит без внимания отсутствие человека на работе более 4-х часов, если на то нет уважительной причины. Это будет считаться прогулом и может привести к серьезному дисциплинарному взысканию.
В подобном случае Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по статье, о чем в трудовой книжке появится соответствующая запись. В результате могут возникнуть серьезные проблемы с устройством на новую работу. Учитывая это, некоторые директора стараются уважительно и с пониманием отнестись к работнику, давая ему возможность написать заявление и уволиться по собственному желанию.
Физлицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, может задержаться по уважительным и неуважительным причинам. При этом действующее законодательство не дает четкого определения этих обстоятельств, оставляя это на усмотрение работодателя. Именно им и будет устанавливаться – было ли опоздание совершено при наличии заслуживающих внимание доводов или нет.
В деловой практике сложилось, что уважительными признаются следующие ситуации:
- смерть близкого родственника или обострение у него хронического заболевания;
- внезапно возникшее болезненное состояние у самого трудящегося;
- попадание в ДТП;
- пожары, наводнения, иные природные бедствия и техногенные катастрофы.
Как оформить опоздание сотрудника на работу?
Оформлено опоздание сотрудника на работу может быть с помощью акта об опоздании. Форма такого акта является произвольной, главное в нем указать, кто опоздал на работу, в какое время он пришел на работу, кем данный факт зафиксирован, т.е., кто составил акт.
Акт об опоздании может быть оформлен как на входе в организацию, так и на основании данных журналов, видеозаписей и т.п.
В некоторых организациях, где существует система прохода по пропускам, на специальных стендах вывешиваются списки опоздавших, на основании данных соответствующих пропускных систем.
Если встает вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздание, тогда необходимо составлять акт об опоздании, собирать иные доказательства, подтверждающие опоздание, запрашивать объяснения с работника по факту опоздания и т.п. Работнику может быть вынесено замечание за опоздание или применено иное дисциплинарное наказание, предусмотренное законодательством. Совокупность всех указанных документов, которые подлежат оформлению, также сыграют свою роль при защите работодателя, в случае, например, не начисления работнику премии или начисление ее в меньшем размере, чем иным работникам на аналогичных должностях.
Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного
В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).
Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.
Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.
В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.
Когда за опоздания увольняют
Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:
- сотрудник хронически опаздывает. Это не одно-два опоздания в месяц, а постоянное прибытие на работу позже начала рабочего дня или задержки с обеда (хоть на пять минут, но каждый день);
- после незаконного увольнения сотрудник был восстановлен на работе и теперь считает, что работодатель побоится с ним связываться. Поэтому не считает нужным тщательно следить за рабочим временем, ведь увольнение его снова – новый повод для трудового спора;
- работник стал неугоден работодателю. Вне зависимости от причин опалы работодатель начинает искать любые основания, дающие ему право его уволить. Опоздания и отсутствие на рабочем месте – самые легкодоступные основания;
- работодателю необходимо сократить численность сотрудников, однако средств на выплату пособий у него нет или недостаточно. Скрытое сокращение штатов – не такая уж редкость. Увольнение за дисциплинарное взыскание (например, за систематические опоздания) не требует никаких выплат. Кстати, исключение образовавшейся вакансии из штатного расписания – право работодателя, лишить которого его никто не может;
- работодателю необходимо «жертвоприношение». Коллектив чересчур свободно себя чувствует, дисциплина хромает на всех фронтах, не опаздывает только директор. Срочно требуется показательное увольнение – для напоминания о дисциплине и последствиях ее нарушения.
Причины, за которые наказывают
Бывают причины-отговорки. В таких случаях неизбежно наказание за опоздание на работу. Работник может проспать, застрять в очереди, заболтаться с соседом, что не должно отражаться на трудовой дисциплине. Подобные основания для задержки — однозначный повод для привлечения к дисциплинарной ответственности. Конечно, на усмотрение работодателя: лояльный может и простить.
Отдельно выделим «дорожные проблемы». Многие опаздывают из-за дорожных пробок. И это как бы действительно мешает явиться вовремя по независящим от человека обстоятельствам. Но вместе с тем работник может выезжать в офис гораздо раньше или пользоваться подземным видом транспорта (там, где он есть), избегая тем самым нарушений трудовой дисциплины.
Если сотрудник опоздал впервые из-за затора, который подтвержден документально, например, видеофайлом авторегистратора или данными выпуска автодорожных новостей, то можно сотрудника и простить. Если ссылки на такой фактор стали привычным делом, то человек явно злоупотребляет, — наказывайте.
Обжалование, снятие выговора
Подчиненный, получивший выговор, может обжаловать его, обратившись за помощью в трудовую инспекцию или инициировав судебное разбирательство. Можно направить жалобу через сервис «Онлайнинспекция.рф». После рассмотрения обращения трудовая инспекция проведет проверку деятельности руководителя.
Но даже если сотруднику удастся снять выговор в судебном порядке, то это может повлечь за собой испорченные отношения с руководством.
По истечении 1 года выговор с подчиненного снимается автоматически. Но руководитель может снять дисциплинарное взыскание и раньше по своей инициативе. Для этого необходимо создать соответствующий приказ.
Можно ли уволить за опоздание 5 -10 минут?
Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.
Уважительные причины опозданий на работу:
- болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
- прохождение медосмотра в обязательном порядке;
- погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
- сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
- выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.
Как такового определения данному термину Трудовой кодекс не содержит. Поэтому даже минутная задержка может расцениваться начальством, как опоздание. Но работодателю не стоит путать опоздание с прогулом. Согласно п. 6а ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за него могут и уволить.
Тогда как опоздание — нарушение более мелкого порядка. А при наложении того или иного вида взыскания, компания должна, в первую очередь, опираться на принципы соразмерности поступка и наказания за него (ст. 192 ТК РФ). Поэтому применение увольнения за незначительную задержку будет излишним. При обращении такого работника в суд его неминуемо восстановят на рабочем месте с выплатой среднего заработка за время между увольнением и восстановлением.