Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания для расторжения трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии с ч. первой ст. 71 Трудового кодекса при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом работодатель должен в обязательном порядке указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Здесь необходимо иметь в виду, что неправомерным будет увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, т.к. его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 г. №4\642-6-1).
Комментарий к ст. 84.1 ТК РФ
1. Комментируемая статья специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (см. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), например работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
2. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (см. коммент. к ст. 140). В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.
Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.
Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.
Для того чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю.
Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Однако ответственность работодателя может наступить в том случае, если он не выполнит своей обязанности своевременно выдать или выслать по почте трудовую книжку или задержит ее высылку работнику, давшему на это согласие в письменной форме (см. коммент. к ст. 234). Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, см. также коммент. к ст. 66).
Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
3. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
При этом надо иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
При расторж��нии трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Сроки подготовки уведомления о расторжении трудового договора
Как и следует из его названия, срочный трудовой договор характеризуется наличием у него главной особенности, а именно – четко очерченного периода действия. Как только данный период будет подходить к концу, в прямые обязанности работодателя будет входить проведение всех необходимых процедур для аннулирования ранее возникших профессиональных отношений.
Прежде всего, работодателю необходимо будет уведомить самого подчиненного о том, что срок действия трудового соглашения очень скоро подойдет к концу. Для этого руководителем подготавливается специальное уведомление в обязательной письменной форме. В данном уведомлении должна содержаться следующая информация:
- сведения о самом сотруднике, с которым ранее был подписан срочный договор. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, занимаемую им должность, а также наименование отдела либо иного структурного подразделения, к которому он прикреплен;
- ссылка на ранее заключенный договор, срок действия которого скоро подойдет к завершению. Здесь необходимо указать номер данного документа, а также дату его подписания сторонами;
- основные сведения о том, что скоро срок действия соглашения закончится;
- иные данные при условии, что они будут иметь прямое отношение к вопросу завершения периода действия ранее заключенного соглашения.
Подготовка уведомления в случае непрохождения сотрудником испытательного срока
С точки зрения действующих трудовых норм, испытательный срок представляет собой особый период проверки, который может быть установлен работодателем самостоятельно. За это время руководитель может «присмотреться» к сотруднику, сделать некоторые выводы относительно имеющихся у него профессиональных навыков, особых черт характера и т.д. После окончания периода испытания дальнейшее развитие событий может выглядеть следующим образом:
- Сотрудник продолжает свою трудовую деятельность в организации в качестве постоянного работника.
- Работодатель делает выводы о том, что служащий не сможет справляться с возложенными на него профессиональными обязательствами.
Уведомление при расторжении трудового соглашения с иностранным гражданином
В случае уведомления иностранного гражданина, на работодателя может быть возложен ряд некоторых дополнительных обязательств. В частности, руководителю необходимо будет уведомить местное отделение МВД о факте увольнения физического лица. Особое внимание при этом необходимо будет уделить четкому соблюдению установленных сроков.
В частности, уведомление должно быть передано в уполномоченную инстанцию не позднее, чем в течение 3 дней с момента окончательного ухода иностранного лица из организации. В случае нарушения этого правила, в отношении работодателя могут быть установлены серьезные меры административной ответственности, включая денежные штрафы и иные санкции.
Важным нюансом также будет являться и тот факт, что в данном случае должна быть использована только официально установленная форма уведомления. Ее бланк был утвержден на законодательном уровне соответствующим приказом МВД России. Он может быть распечатан работодателем из интернета или специальных программ. Далее в бланк подставляются индивидуальные сведения о сотруднике и самой организации.
Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения
- неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
- прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
- нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
- хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
- аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.
Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.
Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.
Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.
Увольнения является правомерным, если:
- его причина соответствует нормам ТК РФ;
- соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.
Увольнение по причине непрохождения испытательного срока
Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Какие сведения рекомендуется указывать в документе?
Несмотря на то, что законодательно не установлена точная форма уведомления (отсутствует утвержденный образец для заполнения или бланк), оно должно содержать все необходимые сведения, касаемо причин расторжения трудового договора с сотрудником.
- Преамбула документа должна содержать его номер и дату составления.
- Наименование – «Уведомление».
- Заглавие документа должно содержать причину увольнения (ликвидация организации, сокращение штата, несоответствие и т.д.).
- Сведения об организации (наименование, ОГРН и ИНН организации или наименование ИП и регистрационный номер) и руководителе организации (ФИО, должность).
- Сведения об увольняемом сотруднике (ФИО, должность и структурное подразделение).
- Номер и дата трудового договора.
- Причины его расторжения с подтверждением в виде ссылок на локальные акты организации, фиксирующие соответствующие Приказы о ликвидации или нарушение сотрудником дисциплины и т.д.
- Печать организации и подпись руководителя с расшифровкой.
- Отметка работника об ознакомлении и его подпись.
Уведомление о расторжении договора: зачем оно необходимо
- В первой указывается, кто и кому направляет документ. Здесь нужно указать полное наименование фирмы или личные данные человека, при необходимости – реквизиты финансовой организации, адреса.
- Вторая часть уведомления – главная. Тут описывается предмет расторжения, то есть заключённый ранее договор, его реквизиты, суть, называются все стороны, принимавшие участие в заключении оного. Во второй части также подробно указывается причина разрыва первоначальной договорённости. В частности, невыполнение вторым участником требований и условий ранее подписанного договора. Причиной могут являться и различные обстоятельства, в частности, непреодолимой силы. Об этом мы поговорим подробнее чуть ниже.
- Третья часть содержит уточнения и примечания. Здесь можно указать дату, с которой договор прерывается в действие, временной промежуток, в которые второй контрагент (или другие стороны) обязаны дать ответ на уведомительную бумагу и подтвердить её получение.
- Четвёртая часть содержит перечень документов, если они прилагаются к договору (например, бумаги, обосновывающие разрыв договорённости).
- Пятая часть сформирована из даты, когда уведомление было написано, а также подписей стороны-автора. Заключительная часть уведомления может также содержать выдержку из статьи №450 ГК РФ, утверждающей, что договор, от которого один из агентов отказался, уже считается частично изменённым или расторгнутым.
И заказчик оказания услуг, и сторона, эти услуги оказывающая, имеют права на расторжение договорённости в одностороннем порядке, не доходя до суда. Для этого необходимо компенсировать второму участнику его траты, понесённые в связи отказом от продолжения условий договора. Возмещаются при этом реальные, а не гипотетические расходы. Буква закона определяет, что потерянные денежные средства компенсируются в полном объёме. Однако, сторона имеет право возместить только деньги, которые контрагент потерял до момента разрыва договорённости.
Когда можно обойтись без уведомления?
В ряде случаев, направление уведомления об окончательном расчете не требуется. В частности:
- если работник по результатам аттестации оказался несоответствующим занимаемой должности;
- подчиненный, имеющий непогашенное дисциплинарное взыскание, неоднократно игнорировал свои обязанности, предусмотренные условиями контракта;
- увольнение работника, а именно, руководителя, его зама или главбуха, произошло по инициативе нового собственника имущества предприятия;
- произошло грубое нарушение трудовых обязанностей подчиненным, что выражается в: прогулах появлении на смене в состоянии опьянения, обнародовании охраняемой информации третьим лицам, хищения на работе и прочее;
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Какими бы ни были преимущества увольнения по соглашению сторон, но и по собственному желанию работники тоже уходят. Причины тому могут быть разными, но наиболее вероятными представляются следующие:
- Сотрудника не интересуют выгоды, предусмотренные статусом уволенного по соглашению – он уже нашёл себе лучшее место, где его ждут и готовы предложить лучшие условия.
- Работник совершил по-настоящему серьёзный проступок (к примеру, проявил полный непрофессионализм или того хуже, уличён в нечестности), а потому, стремясь избежать увольнения по статье, пишет заявление «по собственному».
- «Не вписавшемуся в коллектив» сотруднику (чаще всего, новому) создаются адские условия, вынуждая к добровольному уходу, и при этом с начальством о «соглашении» договориться не удаётся. Такие эпизоды часто определяют выражением «его ушли»;
Как бы там ни было, а заявление с просьбой об увольнении чаще всего пишется под давлением обстоятельств или тогда, когда время стоит дороже денег.
Уведомление о расторжении трудового договора по соглашению сторон
Уведомление о расторжении трудового договора направляется другой стороне при желании заключить соглашение об увольнении. Прекращение взаимных обязательств между сотрудником и работодателем регулируется ТК РФ в статьях 77 и 78. Сама процедура увольнения по данному основанию достаточно проста, но требует документального оформления.
Законодательство требует волеизъявления обеих сторон для заключения подобного соглашения, но инициатором, как правило, выступает один из участников. Для правильного оформления, которое минимизирует риски судебных споров в дальнейшем, необходимо документировать каждый этап увольнения по данному основанию.
Прекращение взаимных обязательств между сторонами возможно в любое время. При этом не имеет значения, срочный договор был заключен с сотрудником или бессрочный.
По данному основанию можно уволить даже работников, прекратить с которыми трудовые отношения по иным основаниям не представляется возможным. Законодательство не предусматривает обязанности работодателя уведомлять сотрудника заранее при увольнении по данному основанию.
Для заключения соглашения одной из сторон необходимо донести свое желание прекратить взаимные обязательства. Этот этап также следует оформить документально.
Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.
Требования к срокам и правилам хранения
Как только работник будет уволен, уведомление обязательно прикрепляется к его личному делу, которое находится в архиве компании. Срок хранения зависит от требований законодательства и информации, которая зафиксирована локальными актами организации. Правильное хранение позволяет руководителю предприятия защититься от будущих судебных разбирательств, если уволенный работник захочет привлечь бывшего работодателя к ответственности за какие-либо надуманные нарушения.
Обычно документ хранится 3 года, но можно увеличить данный период по решению руководства фирмы. После того, как уведомление перестанет быть актуальным, его следует утилизировать стандартным способом. Если же за три года будут начаты судебные разбирательства или уволенный сотрудник напишет жалобу в трудовую инспекцию, то документация выступит доказательством правоты и законности действий работодателя.
Оповещение об увольнении и его законность
Уведомление — это документ, который используется кадровиками по решению нанимателя для извещения о предстоящих событиях организации, в рассматриваемом случае об увольнении работника. В Трудовом кодексе оговаривается необходимость уведомления работников, но не уточняется его формат.
Совершенно очевидно, что это обязательный этап в процедуре увольнения, который подразумевает ознакомление с документом (прочтение извещения) адресата. Законность уведомления подтверждается:
- передачей документального сообщения лично адресату (работнику) под подпись;
- отправка документа посредством заказного письма с уведомлением.
В случае если документ, отправленный по почте, через 5 дней возвращается с отметкой «не получен», наниматель ответственность здесь не несет, поскольку считается, что миссию свою по оповещению он выполнил. При отказе адресата поставить подпись под письмом составляется соответствующий акт.
Распространенные виды уведомлений и сроки их вручения
По собственному желанию работник может уволиться в случаях, определяемых ст. 80 ТК РФ. Уведомление работник не отправляет, но известить о своем решении обязан, написав заявление об увольнении за 2 недели. По сути, написанное им заявление является своего рода уведомлением об увольнении и подается заранее в установленные законом сроки.
Основания для увольнения по инициативе нанимателя могут быть разными. Их характер можно обозначить как непредвиденный и вполне предсказуемый, планируемый. Подробно об этом рассказывается в ст. 81 ТК РФ. К примеру, распространенными причинами увольнения являются: прекращение деятельности организации, штатное сокращение, существует также ряд оснований для денонсирования трудового договора по вине работника. В таких случаях увольняемые оповещаются заранее посредством уведомлений. Отсюда выделяют несколько видов уведомлений, которые составляются хоть и по одинаковой форме, но с указанием разных причин и принятых решений. Рассмотрим некоторые из них.
| Основания для увольнения | Особенности уведомления |
| Прекращение деятельности организации | Вручается работнику за 2 месяца до начала мероприятий;
текст оповещения должен содержать ссылку на основание для ликвидации (протокол собрания учредителей) |
| Штатное сокращение | Направляется сотрудникам за 2 месяца до событий (срок может быть и больше, но не меньше указанного);
в оповещение нужно включать предлагаемые вакансии и указание на обязательство работника по сообщению решения на предложение |
| Завершение действия срока срочного трудового договора | Работник оповещается не менее чем за 3 дня;
указывается основание денонсирования договора — в связи с окончанием срока действия |
| Неудовлетворительный результат, показанный работников во время испытания | Решение сообщается работнику за 3 дня;
в уведомлении нужно указывать причины, согласно которым признается, что работник не прошел испытание; подобные действия будут иметь законное основание только тогда, когда испытательный срок предусмотрен трудовым договором |
Указанные общие основания увольнения действительны для резидентов РФ и иностранцев. Они не имеют никакого отношения к гражданству работающих. Увольнение иностранца может производиться и по особым причинам (окончание срока действия полиса ДМС, разрешения на работу и т. д.).
Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.